ليدر كسي  است كه وظيفه راهنمايي و آموزش زير مجموعه هاي خود را بعهده دارد و يك ليدر براي اينكه بتواند به نحو مطلوبي سازمان خود را هدايت كند بايد اطلاعات و مهارتهاي زيادي داشته باشد. علاوه بر آن يك ليدر بايد بتواند با برانگيختن افراد و در كنار آنها اهداف سازمان خود را تحقق بخشد يعني به عبارت ديگر يك ليدر بايد در رهبري نيز مهارت داشته باشد.

تمامي ليدرها الزاما همه روزه بايد اطلاعات زيادي را در اختيار ديگران قرار دهند پيشنهاد كنند و با ساير ليدرهاي همتراز و ليدرهاي بالاسري نيز ارتباط داشته باشند اشتباهات زيرمجموعه ها را تصحيح كنندو به آنها روشهاي صحيح را آموزش دهند و در نهايت بايستي قدرت انتقال اطلاعات به ديگران را نيز داشته باشند. اما براي آموزش يك تجارت و يا انتقال مطلب به ديگران تنها داشتن تخصص و اطلاعات كفايت نميكند و هنر انتقال مطلب و آموزش دادن نيز از الزامات اين كار است بنابراين يك ليدر بايد در تعليم دادن نيز مهارت داشته باشد و بتواند نفراتي مانند خود را نيز در مجموعه شبيه سازي كند.

روشهاي نامناسب كار در بسياري از موارد امكان دارد افراد و يا تجارت را به مخاطره اندازد در اينگونه موارد ليدر بايد روش كار را تغيير داده و راههاي بهتري را براي انجام تجارت پيشنهاد كند. در مواردي كه لازم است كار ساده تر و بهتر انجام شود و موانعي براي آن وجود دارد نيز ليدر بايد وارد عمل شود انجام چنين مواردي فقط ازعهده ليدرهايي بر ميايد كه در كار خود كاملا حرفه اي باشند. مهمترين مهارتهايي كه يك ليدر بايد داشته باشد به شرح زير است .

1- مهارت در رهبري

2- مهارت در تعليم دادن

3- مهارت در معرفي بهترين روشهاي كار

4- مهارت در پيشگيري از وقوع مشكلات

اين نوع مهارتها چهار زمينه عمده و ستون اصلي وظايف ليدر را تشكيل ميدهند اما اين مهارتها تنها مهارتهاي مورد نياز يك ليدر نميباشند و مهارتهاي ديگري مانند مهارتهاي ارتباطي و روابط انساني و هنر گوش دادن و هنرسخن گفتن و متقاعد كردن و انتقاد كردن و انقادپذيري نيز از اهميت زيادي برخوردارند.

مهارت در رهبري

رهبري به عنوان فراگرد تاثير گذاري بر فعاليتهاي يك فرد يا يك گروه در تلاش به منظور تحقق هدفي در وضعيت معين تعريف شده است و يا عمل تاثير گذاري بر افراد به طوري كه از روي ميل و رغبت براي هدفهاي گروهي تلاش كنند اما به زبان ساده رهبري يعني:

·        مهارتي در بدست آوردن نتيجه مطلوب با ايجاد روابط خوب

·        پيش بيني مشكلات در روابط انساني و جلوگيري از بروز آنها

·        اقدام مناسب در موقع بروز مشكل

1- بدست آوردن نتيجه مطلوب با ايجاد روابط خوب

در رهبري نتيجه مطلوب و روابط خوب لازم و ملزوم يكديگرند. روابط خوب بدون بدست آوردن نتيجه مطلوب فاقد ارزش است و نتيجه مطلوب نيز بدون ايجاد روابط خوب براي مدت طولاني امكان پذير نميباشد.

توجه داشته باشيد كه : نتيجه كار هر ليدر توسط زير مجموعه هاي او بدست مي آيد. به همين دليل بدست آوردن نتيجه مطلوب بدون ايجاد روابط خوب با افراد عملا امكان پذير نميباشد و براي ايجاد رابطه خوب با ديگران ابتدا بايد خواسته ها و انتظارات آنها را بشناسيم و سپس راه مناسبي براي پاسخگويي به توقعات آنها در نظر بگيريم.

توقعات افراد از ليدر خود:

بيشتر افراد توقعاتي كه از ليدر خود دارند به شش مورد خلاصه ميشود.

1- رفتار انساني

2- شناسايي شخصيت

3- تامين خواسته ها

4- پيشرفت

5- فرصت براي نشان دادن ابتكار

6- كار با ارزش

امكان دارد كه در بيشتر موارد افراد انتظارات خود را به زبان نياورند اما شما به عنوان يك ليدر بايد توقعات آنها را شناسايي كنيد وبدانيد كه زير مجموعه هاي شما چه ميخواهند و توقعات معقول و منطقي آنها را برآورده سازيد و از رشد و افزايش خواسته هاي غير منطقي جلوگيري كنيد. توضيحات بيشتر در مورد توقعات افراد به شرح زير است:

·  رفتار انساني : آنها انتظار دارند كه برخورد ليدرها با آنها يك برخورد انساني توام با احترام لازم و رعايت عدالت و انصاف باشد

·  شناسايي شخصيت : انها ميخواهند كه هر يك را به صورت شخصيت واحد و مجزا از ديگران بشناسيم و كارشان را و خصوصيات اخلاقي و وضع زندگي و امكانات و مشكلاتشان را بدانيم

·  تامين : هر يك از افراد انتظار دارند كه ما در موقع لزوم از آنها حمايت كنيم و تاحد ممكن از مزاياي مادي بهره مند شوند

·  پيشرفت : آنها انتظار دارند كه آينده بهتري داشته باشند و در كار خود ترقي كنند

·  فرصت براي نشان دادن ابتكار : آنها انتظار دارند كه به آنها ميدان داده شود تا هوش و ابتكار شان را به معرض آزمايش بگذارند.

·  كار با ارزش : آنها دلشان ميخواهد كه كاري كه به آنها واگذار كرده ايم داراي ارزش و اهميت براي سازمان باشد.

عوامل تغيير دهنده توقعات افراد:

انتظاراتي كه شرح داده شد توقعاتي است كه در همه افراد كم و بيش وجود دارد اما اندازه هر يك از اين انتظارات در همه يكسان نيست و علاوه بر آن ميزان هر يك از خواسته هاي افراد ممكن است تحت تاثير عواملي كم يا زياد شود.

به عنوان مثال دو نفر از زير مجموعه هاي خود را در نظر بگيريد . يكي مسن و ديگري جوان آيا شخص مسن به همان اندازه در تلاش براي پيشرفت است كه فرد جوان براي آن كوشش ميكند؟

آيا فرد جوان به همان اندازه به تامين مالي فكر ميكند كه شخص مسن در انديشه آن است ؟

در مورد احترام چه نظري داريد؟

آيا توقع احترام در افراد مسن و افراد جوان يكسان است؟

پس ميتوان نتيجه گرفت كه ((سن)) يكي از عوامل تغيير دهنده توقعات در افراد است . ديگر مواردي كه باعث تغيير توقعات در افراد مختلف ميشوند عبارتند از :

·        تحصيلات

·        تجربه

·        نوع كار

·        وضعيت جسماني

·        وضعيت مالي و ..........

با افراد بايد طبق خصوصيات فرديشان رفتار كرد:

زير مجموعه ها از ليدرهاي خود خواسته ها و انتظاراتي دارند. اندازه اين توقعات در افراد يكسان نيست و در طول زمان نيز با توجه به عواملي كه در قبل به آنها اشاره شد دچار تغييراتي ميشود چنين تفاوتهايي در خواسته ها و تمايلات ليدرها را در برخورد با آنها دچار مشكل ميكند. آيا ميتوان با كساني كه انتظارات متفاوتي دارند يكسان رفتار كرد؟

مسلما خير اگر بخواهيم با فرد فرد زير مجموعه هاي خود رابطه خوبي داشته باشيم بايد با هر يك از آنها مطابق خصوصيات فرديشان رفتار كنيم و براي اين كار بايد با آنها صميمانه رفتار كنيم و به آنها نزديك شويم و آنها را بشناسيم.

با افراد بايد طبق خصوصيات فرديشان رفتار كرد:

زير مجموعه ها از ليدرهاي خود خواسته ها و انتظاراتي دارند . اندازه اين توقعات در افراد يكسان نيست و در طول زمان نيز با توجه به عواملي كه در قبل به آنها اشاره شد دچار تغييراتي ميشود چنين تفاوتهايي در خواسته ها و تمايلات ليدرها را در برخورد با آنها دچار مشكل ميكند آيا ميتوان با كساني كه انتظارات متفاوتي دارند يكسان برخورد كرد؟ مسلما خير اگر بخواهيم با فرد فرد زير مجموعه هاي خود رابطه خوبي داشته باشيم بايد با هر يك از آنها مطابق خصوصيات فرديشان رفتار كنيم . به آنها نزديك شويم و آنها را بشناسيم.

رفتار ليدرها با زير مجموعه هاي خود:

آنچه باعث ميشود كه ديگران ما را بپذيرند و دوست بدارند رفتار بر پايه توقعات آنهاست . ليدري كه مايل است با زير مجموعه هاي خود رابطه خوبي داشته باشد بايد رفتاري در پيش بگيرد كه بخش عمده توقعات آنها را برآورده سازد. بسياري از صاحبنظران بر اين باورند كه ليدرها ميتوانند با رعايت چهار نكته مهم زير در رفتار با زير مجموعه هايشان پاسخگوي توقعات آنها باشند در واقع ميتوان گفت كه اين چهار نكته بعنوان پايه هاي اساسي ايجاد روابط خوب ميباشند.

·        الف : افراد را از وضع كارشان مطلع سازيد:

فرد بايد بداند كه كارش چگونه است ؟ آيا كاري كه انجام ميدهد مورد قبول است يا خير ؟ عيب كارش چيست و يا كارش چه محاسني دارد؟ از طرفي ما نيز بايد بدانيم كه از او چه ميخواهيم ؟ كار خوب از نظر ماچيست و كار بد كدام است ؟ به عبارت ديگر آنها بايد معيارهاي كمي و كيفي دقيق و معيني براي كار خود تعيين و در اختيار ما قرار دهند تا ما بتوانيم با آگاه كردن آنها از وضعيت كارشان براي پيشرفت آنها را راهنمايي كنيم . در اينجا ما به توقع ((تامين)) پاسخگو بوده ايم زيرا او ميتواند با اصلاح معايب كار خود در كار موفق شود و در نتيجه در آمد بيشتري كسب كند و از طرفي اگر محسنات كارش را به او بگوييد باعث خواهد شد كه او آنها را تعميم داده و در كارش پيشرفت بيشتري حاصل گردد. همچنين چون آگاه كردن فرد از كارش بدون شناسايي او و اطلاع از وضع كارش ممكن نميباشد پس با اين كار به نياز شناسايي او نيز پاسخ گفته ايم . اين را نيز ميتوان اضافه كرد كه كاري كه خوب و بد آن مورد توجه قرار گرفته است مسلما كار با ارزشي شمرده ميشود. علاوه بر آنچه گفته شد با آگاه كردن افراد از وضع كارشان از رشد توقعات نا معقول در آنها نيز جلوگيري كرده ايم . بيشتر افرادي كه داراي توقعات نابجا هستند افرادي ميباشند كه از وضع كار خود آگاهي كامل ندارند و در نتيجه انتظارات آنها از استحقاقي كه دارند بيشتر است.بسياري از ليدرها تصور ميكنند كه آگاه كردن افراد از عيب كارشان باعث ناراحتي آنها ميشود و با اين طرز فكر بيشتر مواقع در ياد آوري مشكلات به زير مجموعه هايشان دچار ترديد ميشوند اما به احتمال زياد آنچه موجب ناراحتي زير مجموعه هاي شما خواهد شد رفتار شما در موقع تذكر دادن معايب كار آنهاست و اگر تذكر و ارايه طريق توسط ليدر با روش صحيح و با توجه به خصوصيات فردي دريافت كنده انجام شود با واكنش نامطلوب فرد روبرو نخواهد شد.

·        ب: بموقع تشويق كنيد:

تشويق اگر بموقع انجام شود باعث رشد و گسترش رفتار مطلوب در افراد ميشود. كسي كه كار فوق العاده اي انجام داده بايد مورد توجه قرار گيرد تا علاوه بر اينكه با دلگرمي بيشتري به كار خود ادامه دهد براي ديگران نيز سرمشق قرار گيرد. تشويق اگر بموقع انجام نشود باعث دلسردي فرد شده و چه بسا كه نتيجه معكوس نيز داشته باشد . بعنوان مثال مواقعي كه تشويق آنقدر با تاخير انجام ميشود كه فرد رفتار مورد نظر را ترك كرده و يا حتي قبل از تشويق رفتار اشتباهي از او سرزده كه نيازمند تذكر ميباشد.

·        ج: از تغييراتي كه در وضع افراد موثر است قبلا آگاهشان سازيد.

اعمال هر نوع تغييري كه بنحوي در وضع افراد موثر بوده و يا به آنها مربوط باشد بدون تفهيم علت تغيير به آنها باعث ميشود كه افراد خود را در خطر ببينند و درمقابل آن واكنش نشان ميدهند. همچنين واكنشهاي حاصل از عدم رعايت جنبه هاي انساني موضوع نيز باعث نتايج و عكس العملهاي نا مطلوب طرف مقابل خواهد شد.توجه كنيد كه با انسانها نميتوان مثل اشياء رفتار كرد آنها انتظار دارند كه به حساب آورده شوند و مواردي كه به آنها مربوط ميشود با آنها در ميان گذاشته شود در غير اينصورت حتي اگر موضوع منافعي هم براي آنها در بر داشته باشد باز هم امكان مخالفت و مقاومت وجود دارد.بعنوان مثال ميتوان از اضافه كردن شخصي به زير دست يكي از زير مجموعه ها نام برد شما حتما قبل از اين كار بايد با آن شخص مشورت نماييد و او را آگاه سازيد و در صورت موافقت او اين كار را انجام دهيد. آگاه كردن افراد از تغييرات به نيازهاي متعدد او از قبيل رفتار انساني و شناسايي شخصيت و تامين و پيشرفت وي پاسخ ميدهد.

اگر با برخوردي صميمانه علت تغييرات را براي زير مجموعه هاي خود توضيح دهيد و از آنها نظر خواهي كنيد و يا آنها را متقاعد كنيد افراد بهتر ميتوانند خود را آماده نموده و با تغييرات همگام شوند و بجاي مقاومت در مقابل تغييرات از خود همكاري نيز نشان خواهند داد . يكي از روشهاي مناسب جهت جلب همكاري افراد سهيم كردن آنها در تصميم گيريها و آگاه كردن آنها از علت تغييرات و متقاعد كردن آنهاست.

·        د : از استعدادها و قابليتهاي افراد بنحو احسن استفاده كنيد :

بسياري از افراد داراي زمينه مساعدي براي پيشرفت هستند. اگر عليق و استعدادهاي آنها شناسايي شود و زمينه اي براي رشد و شكوفايي استعدادهاي آنها فراهم شود چه بسا آينده اين افراد دگرگون گردد. ليدري كه در تلاش و جستجو و شناسايي استعدادهاي مناسب در ميان افراد زير مجموعه هاي خود باشد نه تنها براي آن فرد آينده بهتري فراهم ساخته بلكه به رشد سازمان خود نيز كمك كرده است در واقع اين ليدر با شناسايي بيشتر اين افراد و با رفتار انساني خود براي زير مجموعه هاي خود فرصتي ايجاد كرده است تا هنر و ابتكار خود را نشان دهند و زمينه پيشرفت و تامين آنها را آماده كرده است و براي كاري كه آنها انجام ميدهند نيز ارزش قايل شده و ميتوان گفت با اين رفتار به قسمت عمده اي از توقعات افراد پاسخ گفته است.

انچه از نظرتان گذشت بكارگيري پايه هاي اساسي ايجاد روابط خوب بود كه به ليدرها اين امكان را ميدهد كه ضمن كاهش مشكلات در روابط انساني با ايجاد روابط خوب و روانشناسانه زمينه را براي كارآيي و بهره وري بيشتر آماده نمايند.

اين نكته مهم را فراموش نكنيد كه : هر يك از اين چهار اصل بايد متناسب با خصوصيات هر فرد به كار گرفته شود تا نتيجه مطلوب حاصل گردد.

رهبري و ايجاد رابطه خوب با سايرين

پايه هاي ايجاد روابط خوب ميتواند راهنماي خوبي باشد تا ليدرها با زير مجموعه هاي خود رابطه مناسبي برقرار و حفظ نمايند. اما يك ليدر علاوه بر زير مجموعه هاي خود همواره با اشخاص ديگري نيز در تماس است مثل بالاسريها و يا ليدرهاي هم تراز خود و ..............

ايجاد روابط خوب و صميمانه با زير مجموعه ها در نتايج مورد نظر سازمان شما بسيار موثر است اما داشتن رابطه مناسب با ديگران نيز در پيشبرد اهداف يك ليدر و حتي بر روي رابطه ليدر و زير مجموعه هايش نيز بي تاثير نيست.

براي ايجاد رابطه صميمانه با سايرين نيز ميتوان (( پايه هاي اساسي ايجاد روابط خوب )) را با كمي تغيير مورد استفاده قرار داد مثلا  در مورد بالاسريها ميتوان تخصصهاي ويژه آنها مثل فن بيان و يا ........... را شناسايي كرده و در موقع لزوم در آن زمينه ها از آنها كمك خواست.

2-پيش بيني مشكلات و جلوگيري از بروز آنها

بكارگيري پايه هاي اساسي ايجاد روابط خوب ميتواند روابط مطلوبي را در مجموعه و سازمان شما برقرار نمايد و درگيريها و مشكلات را در مجموعه شما كاهش دهد با اين وجود نميتوان انتظار داشت كه هيچ مسئله و مشكلي در مجموعه شما وجود نداشته باشد.

مسئله بصورت كلي به حالتي گفته ميشود كه از روال عادي خارج بوده و ليدر را به تفكر و تصميم گيري وادار نمايد.

اگر مسئله مربوط به روابط انساني باشد حساس تر و پيچيده تر است و ليدر بايد با دقت و هوشياري بيشتري به حل آن بپردازد .مسايل يك ليدر را از نظر زمان و پيش بيني و برنامه ريزي براي حل آنها ميتوان در سه گروه زير دسته بندي كرد:

·        مسايل روزانه

·        مسايل جاري

·        مسايل نهفته

مسايل روزانه : مسايلي هستند كه بطور غير منتظره و ناگهاني با آنها مواجه ميشويم . اينگونه مسايل ناگهان اتفاق ميافتد و بلافاصله نيز بايد نسبت به حل آنها اقدام شود در غير اينصورت مجموعه شما دچار وقفه خواهد شد. به عنوان مثال در يك روز 10 نفر ورودي از طرف زير مجموعه هايتان داريد كه بايستي به سرعت نسبت به تهيه ECARD و در اختيار گذاشتن آنها اقدام نماييد.

مسايل جاري : مسايلي هستند كه قبلا از وقوع آنها اطلاع داريم . براي حل اينگونه مسايل بايد از قبل و در فرصتي كه تا وقوع آنها وجود دارد برنامه ريزي و اقدام كنيد. اگر در زمان مناسب نسبت به حل مسايل جاري اقدام نشود به مسايل روزانه تبديل ميشوند و حل آنها مشكل خواهد بود به عنوان مثال : شما اطلاع داريد كه طي 4 روز آينده زير مجموعه هاي شما 10 نفر ورودي دارند و شما بايد براي آنها ECARD تهيه كنيد اگر قبل از رسيدن موعد مورد نظر نسبت به تهيه ECARD اقدام نماييد كه مشكل شما حل شده است اما اگر فرصت را از دست بدهيد آن موقع است كه مسئله شما به يك مسئله روزانه تبديل شده است .

مسايل نهفته : اين نوع مسايل از مهمترين مسايل ليدرها هستند و به مسايلي گفته ميشوند كه ليدر بايد امكان بوقوع پيوستن آنها را حدس بزند به عنوان مثال : زير مجموعه اي داريد كه بسيار فعال است و بعلت عدم توجه ليدر خود در مسايلي مانند آموزش زير مجموعه ها و..... به علت بي توجهي ليدر نسبت به وروديهاي او به مشكل برميخورد و دلسرد ميشود و افت كاري پيدا ميكند و چنانچه ليدر چنين احتمالي را از قبل مد نظر نداشته باشد و به فكر چاره نباشد ممكن است كه همان نفر فعال پس از دلسرد شدن به افراد ديگر مجموعه نيز موج منفي ساطع كند و بر روي آنها نيز تاثير منفي بگذارد . در اين صورت است كه يك مشكل نهفته چون به درستي شناسايي و حل نشد تبديل به چندين مسيله روزانه و جاري پيچيده تر ميگردد.

ليدرهايي كه دايما با مشكلات كاري دست به گريبان هستند و تصور ميكنند كه نوع كار و وضعيت ويژه آنها چنين دردسرهايي را براي آنها ايجاد كرده است اغلب ليدرهايي هستند كه مسايل جاري را بموقع حل نكرده اند و به مسايل نهفته نيز توجهي ندارند و در نتيجه همه مسايل آنها به مسايل روزانه تبديل شده است از طرفي وقتي تعداد مسايل روزانه زياد باشد ليدر اگر هم بخواهد ديگر فرصتي براي پرداختن به مسايل جاري و نهفته آينده نخواهد داشت بنابراين آنها نيز بتدريج به مسايل روزانه تبديل شده و اين حالتي است كه مرتبا تكرار و تكرار ميشود و ليدر را از برنامه ريزي براي فعاليتهاي مهمتر باز ميدارد.

3-اقدام مناسب در موقع بروز مشكل :

در هر مسيله بدون استثناء دو عنصر وجود دارد : هدف و مانع

1- هدف : انگيزه ايجاد ميكند. هم آغاز حركت است و هم پايان آن. هدف نتيجه مهمي است كه در نهايت ميخواهيم به آن برسيم

2- مانع : آنچه كه نميگذارد به هدف مورد نظر برسيم و يا راه رسيدن به هدف را دشوار ميكند مانع نام دارد.

پس از تعيين هدف و مشخص كردن موانع براي حل مشكل چهار مرحله اساسي بايد طي شود. ابتدا بايد اطلاعات كافي در مورد مسئله جمع آوري كنيم سپس اطلاعات را بررسي و تجزيه و تحليل كرده و بر اساس آن تصميم گيري كنيم آنگاه روشهاي مناسب اجرا را پيش بيني ميكنيم و در نهايت نحوه بررسي و پيگيري نتايج را پيش بيني نماييم

مراحل منطقي حل مشكل عبارتند از :

·        پيدا كردن حقايق

·        سنجيدن و تصميم گرفتن

·        اقدام كردن

·        پيگيري نتايج

اگر هر يك از مراحل چهار گانه به دقت رعايت شده باشند بندرت ممكن است نتيجه مطلوب حاصل نشود اما در هر صورت اگر نتيجه دلخواه بدست نيامد لازم است هر يك از مراحل را مورد بازنگري و تجديد نظر قرار دهيم و به احتمال زياد اشتباهي و يا ضعفي در يكي از مراحل باعث عدم موفقيت ما شده است.